党组织问题请单

党团范文 2023-06-05

  “问题”(problem)这个词是由两个希腊词组成的: “pro”的意思是“向前”,“ballein”的意思是“投掷”。字面意思,就是“被向前投掷的东西“,理解为现实(是什么)和理想(应该是什么)之间的相差的结果,而且需要现在或将来采取行动。天涯招考网为大家整理的相关的标题供大家参考选择。

  党组织问题请单

  一、乡镇干部队伍建设存在的难题

  实施乡村振兴的主战场在乡村,乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约,经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示:泰安、烟台、威海三个地市,五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现,乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重,导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中,有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重,干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍,主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。

  (一)干部人才“进不来”

  影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多,重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此,要引导更多治理人才向乡镇机关流动,应调整乡镇公务员考试“门槛”,加大乡镇人才引进政策的创新力度,逐步形成人才引进的“政策高地”,突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。

  1. 乡镇公务员进入“门槛”制约。

  由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度,根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时,在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件,导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011年到2016年工作经历要求存在一定的合理性,但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外,我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失,导致乡镇干部队伍人才流动和断层,影响乡镇经济社会的发展,尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

  2.“身份”壁垒。

  受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响,很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后,乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题,身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人,很难进领导班子,这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来,除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外,其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作,并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响,在干部提拔任用时,事业编制人员由于非公务员“身份”制约,即使业绩再突出,口碑再好,也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小,在一定程度上凸显不公平,不利于他们才尽其用。

  (二)机关庸才“出不去”

  受公务员编制制约,存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’,仍然留在领导岗位上的情况,干部队伍没有得到最大限度盘活,影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后,有才无才都一样端铁饭碗,进得来,上得去是奔头,但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制,乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为,甚至脱离本职工作,影响乡村振兴驶上快车道。

  1. 体制堵“出口”。

  由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷,导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内,缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制,这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”,在本来固定的编制内,能够容纳干部的数量本来就很有限,老的或者不合适本岗位工作的干部出不去,新的年轻的人才就进不来。

  2. 纵向没“入口”。

  乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大,受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长,容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅,晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”,长期的留在基层、留在机关“混日子”,坐等“养老”。

  3. 横向没“渠道”。

  乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上,容易形成按老观念、老规矩办事,缺乏工作热情、不求上进,造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度,为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗,增加基层各种岗位工作经验,提高主动服务意识,提升干部履职能力,有利于优化乡镇机关干部队伍结构,激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件,工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要,实现干部流动与工作需求真正的“对接”,而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”,出现“对接”脱节现象。

  (三)本职工作“干不动”

  乡镇干部出现本职工作“干不动”现象,可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。

  1. 思想上“干不动”。

  乡镇干部队伍,由于调动交流的岗位很少,使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年,甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题,容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感,服务意识和宗旨意识变得淡漠,严重影响基层工作的正常开展。

  2. 能力上“干不动”。

  乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠,严重制约干部工作成效。调研发现,有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为,不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。

  第一,“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重,资源有限且责大权小,出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下,鞠躬尽瘁地投入工作,但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果,边际效用越来越小,导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现,极易身心俱疲、就此消沉。

  第二,“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响,不能及时有效完成相关工作或任务,进而产生危机感和忧患意识。长此以往,导致工作能力“负增长”,常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中,由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。

  第三,绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式,进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟,察其善恶”,奖勤罚懒,激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实,乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了,因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实,乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。

  (四)干部人才“留不住”

  乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因,都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”,各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇,在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策,并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限,很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作,不但没有令人羡慕的工资收入,还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”,导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减,离职或逃离倾向开始强化。

  二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析

  由于乡镇经济社会发展相对滞后,基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因,导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出,成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下,通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因,有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革,着力优化乡镇干部工作的环境,促进干部队伍健康成长,助推乡村振兴。

  (一)乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因

  1. 认知层面。

  认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后,通过媒体报道及自身对主观心理评判,普遍认为乡镇条件艰苦,在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”,最终前途无望,导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作,却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁,出现认知心里“落差”,打起“退堂鼓”,产生抛弃乡镇工作的认知心理。

  2. 本领层面。

  乡镇干部处在乡村振兴第一线,肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责,是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨,对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求,而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事,面对困难绕着走或陷入本领恐慌。

  3. 人际层面。

  很多乡镇干部是草根干部,所处“圈子”小且自身缺乏从政资源,在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变,不处理好同上级领导的关系,工作开展和职务晋升方面就得不到支持,工作业绩也难出彩;不协调好同事关系,容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事,开展工作协调难度就大;不培育与群众良好的干群关系作基础,在事务性工作较多较复杂的基层工作,就会不懂民情、不解乡音、不得方法,不能有效解决群众事务。

  4. 价值层面。

  人往高处走,水往低处流,这是人生不断追求进步,实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势,把职位赋予的权力看成是自己的权力,催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想,金钱衡量价值,用报酬指导行动,形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干,只是挂名镀层金,混个乡镇阅历,把乡镇工作当成临时跳板,时刻想方设法的离开乡镇,不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。

  5. 心态层面。

  观念决定心态,心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作,呆的时间长了,比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态,容易催生“气球干部”,做工作就会蜻蜓点水,混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散,不但不能团结广大群众齐心干事,还难以扎实乡村振兴工作,甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。

  (二)乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因

  1. 培养层面。

  “为政之要,首在举人;为政之要,重在用人”。在乡镇实际工作中,往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因,导致乡镇干部思想疲软,缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段,不可能一蹴而就。然而在现实工作中,相当一部分领导“重选拔,轻培养”,结果往往是人到用时方恨少。长此下去,势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象,使干部工作总是处于被动应付状态,导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。

  2. 储备层面。

  乡镇出现干部“人才荒”现象,主因是后备干部人才储备不足,结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下,知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官,全心全意为人民服务就必须心为民所想,行为民所盼,需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务,但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才,乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前,乡镇干部来源渠道单一,主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇,一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化,客观上导致后备干部人才储备不足,且结构僵化、不合理,从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。

  3. 晋升层面。

  公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部,唯有拼晋升这座“独木桥”。乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体,工作起点低,升迁渠道窄,导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年,干到退休还是个科员;选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜,进一步收窄乡镇干部的上升通道;且日渐增多的“空降兵”现象,更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪,“一入乡镇深似海,一抬头就是天花板”,晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长,导致乡镇干部队伍不稳定,人才流失。

  4. 待遇层面。

  乡镇干部的工作环境相对较差,而且工资福利和待遇也相对比较低。2017年2月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》,明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限,干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决,与上级机关人员相比,乡镇干部的休息休假不仅难保障,还拿低工资,干最苦的活。另外,基层绩效考核奖励标准低,专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户,财政补贴也是乡镇干部标准低,乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。

  5. 责任层面。

  “一分部署,九分落实。”为政之道,忧无策,更忧有良策而不落实,落实不到位必问责,问责必严成为常态。党的十八大以来,从全面从严治党的战略布局出发,反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”,要求以问责常态化促进履职到位,对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线,下面一根针的基层工作,常常任务多,难度大,见效慢、出彩难,导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责,“明哲保身”不作为的干部倒是淡定,想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的,但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行,乡镇干部权力小,可用资源少,能够动用的手段极为有限,责任却很大,甚至还要为所有政策落实不力负责,上级的“责任绑架”行为,导致乡镇干部普遍感觉“委屈”,不敢有所为。

  三、破解乡镇干部队伍建设难题的对策

  推进乡村振兴关键在基层,关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传,引导更多有“才”之人扎根乡镇,拓宽引才渠道,配套人才引进政策,建立乡镇干部人才储备库,完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇,推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。

  (一)政策引导

  “致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本,更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出,“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向,引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职,促使他们工作在基层,服务在基层,成长在基层,使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向,引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业,决战脱贫攻坚,实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况,发挥政策宣传平台作用,强化干部人才到乡镇大有可为的导向,鼓励年轻干部服务基层一线,引导年轻干部下乡镇锻炼成长,在一线岗位“摔打磨炼”,夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台,让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任,在乡镇一线成长发光。

  (二)引才机制

  “郡县治,天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层,需要在“引”字上下功夫。

  1. 解放思想,拓宽引才渠道。

  需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,拓宽引进渠道,完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台,创新载体,向各用人主体放权,为人才引进松绑,不断加强和充实乡镇干部队伍,形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线,不断探索乡村振兴举措,让他们成为基层建设发展的主力军,让人才聚集洼地效应逐渐显现。

  2. 破除身份壁垒,激励干部干事创业。

  第一,破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别,并实现同工同酬,使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别,分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二,盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况,乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性,让他们看到有“向上”流动的机会,拓宽乡镇干部的晋升空间,为乡镇干部队伍注入源头活水。

  (三)后备干部储备

  随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进,需要充实乡镇干部队伍。为此,要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。

  1. 培养乡镇干部人才。

  乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体,各级组织部门要下基层调研,确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

  第一,确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才;培养那些德才兼备、敢于担当,把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养,并把这些人选拔进人才储备库中。第二,确定育人要求。要实现乡村振兴,需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心,选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求,切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三,确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求,选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台,对乡镇干部进行在线培训;发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地,推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼;利用党校教育平台,采取“定期+定点授课”、“app学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。

  2. 常态化储备干部人才。

  加大后备干部的管理力度,及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野,选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理,按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库,建立人才储备数据库,建立审核干部人事档案、干部征信系统信息,优化乡镇干部来源结构,丰富源头活水,形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。

  (四)留才举措

  乡镇干部流动较多,基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉,要让更多干部心甘情愿地留在乡镇,上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制,从物质、精神、工作上给予更多激励。同时,也要优化制度设计,充分拓展乡镇干部的职业发展空间,营造更加公平公正的乡镇工作环境,为干部搭建施展才干的良好平台。

  1. 提高乡镇干部的工资福利待遇。

  基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此,要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴,各方面的福利待遇向基层倾斜,鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部,要像重视县委书记那样重视乡镇书记,并给予物质和精神奖励,在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。

  2. 建立健全容错纠错机制。

  实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多,乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错,建立健全容错纠错机制,防止上级考核“滥打”一票否决牌,影响干部干事创业积极性,为给乡镇干部“减压”和“松绑”。2018年5月20日,中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,鼓励乡镇干部对工作进行创新,建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误,强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲,允许他们在合理范围内大胆探索和创新。

  3. 畅通基层干部晋升通道。

  在职务晋升及职务调整上,要加大对乡镇干部(包括事业编制人员)的倾斜力度,尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部,按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量,提高乡镇干部工作的积极性。另外,要加快推行职务与职级并行,职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制,不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位,因此,我们注重发挥职级待遇的激励作用,对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制,长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。2019年3月,中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》,就乡镇公务员而言是一个政策“礼包”,即使职务没有晋升,只要努力工作,也有很大的职级晋升空间,这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会,提高乡镇干部安心工作的“向心力”。

  4. 领导关怀。

  组织领导加强与乡镇干部交流,在交流中体现关怀,用关怀拴住乡镇干部的“心”。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层,这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部,建立帮扶和减压机制,及时帮助他们解决困难和化解心理压力,让他们感受到来自组织的温暖,增加工作信心,激发干部的工作动力。

  总之,乡村振兴是当前党和国家提出的重大战略,是中央吹响的加快推进经济社会发展的新号角,同时也是对乡镇干部队伍建设的重大考验。建设一支愿干事、敢干事、能干成事的高素质乡镇干部队伍,是破解乡镇干部队伍建设难题,助推乡村振兴的关键。

  党组织问题请单

  根据此次组织生活会要求,我认真对照日常工作和思想动态,遵循实事求是的原则,查找问题,深刻剖析,认真总结,结合自身实际开展自我批评,并明确了改进的方向目标,现将我个人2022年度组织生活会对照检查情况报告如下:

  一、存在的问题

  (一)对照党中央和习近平总书记的号召和要求方面。

  对习近平新时代中国特色社会主义思想的理解不深刻,在学懂、弄通、做实十九届六中全会精神方面做得不够深刻。如:针对十九届六中全会精神的学习不深不透,满足于现状,特别是在将十九届六中全会精神和习近平新时代中国特色社会主义思想与实际工作相结合,还没有达到融会贯通的境界。反映出对马克思主义知行统一观的认识还不够充分,理论的功底不深,还没有学会运用这些理论的立场、观点、方法解决实际问题。考虑问题站位不高,大局意识不够强。

  (二)对照新时代合格党员标准方面。

  一是党员作用发挥不足。作为一名党员,党员的作用发挥不明显。如:没有起到事事带头的作用。本领缺乏,不能很好的发挥党员的先锋模范作用、能力不强。党员排头兵作用不明显。二是遵守纪律不够严格。如:对于有时候的临时开会不积极,开会时偶尔会打瞌睡。虽然能够自觉遵守单位各项制度、纪律,但有几次迟到现象。三是争先意识不足。如:有时候存在做好日常工作就行了的错误思想,缺少了争第一、当先进的斗志,面对复杂的问题,不够冷静。奋斗的精神不足,今日事今日毕的优良作风发挥的不够好。

  (三)对照入党誓词方面。

  一是没有做到坚持知行合一,“政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识”还需要进一步增强。如:没有完全做到自觉把共产主义的远大理想和建设中国特色社会主义的具体任务结合起来,与岗位工作结合起来,以饱满的工作热情和奋发有为的精神状态投入到推动工作中去。二是有时候因为手上有其他工作,对于来找我探讨工作的教练员态度不太好。如:对待教练员不够热情,有时不耐烦。三是对体校和大队教练员在解释说明中缺少细致和耐心。如:2022年年度赛时,由于在注册新运动员,比较忙,所以对来想要增加新运动员的教练员解释工作时不耐烦,有草草了事的情况。

  (四)对照革命先辈和先进典型方面。

  在中国共产党的百年发展历程中,无数革命先辈、英模先进抛头颅、撒热血,为我们国家从站起来、富起来到强起来做出了巨大的牺牲奉献,为我们留下了弥足珍贵的精神财富,也是我们学习弘扬的精神标杆。从个人,能够始终以先辈先进为榜样,不断学习践行,但深入对照反思,还存在不小的差距:一是坚守信仰方面还没有做到像他们那样矢志不渝。改造思想、完善自我方面还存在表态与心态不一致、理论认可与指导实践不一致的时候,虽然能够坚定“四个自信”,但对一些似是而非的问题,也有认识不清、分析不透的时候。二是践行宗旨方面没有像他们那样身体力行。对于我们党的奋斗目标有时还认识不清,没有真正把出发点放在顺应人民对美好生活向往上,没有真正把群众期盼冷暖放在心上,没有真正牢固树立起以人民为中心的发展思想,面对群众的一些实际诉求,虽然也能够尽心尽力帮助解决,但对一些棘手难办的、历史遗留的、需要多个部门协调解决的问题,有时还有推托、等、靠的现象,缺乏主动服务的意识。三是对待事业没有像他们那样勇于奉献。有时还存在一定程度的惰性思想、攀比思想以及本位主义思想,没有真正把岗位事业摆在首要位置,在干好本职工作、提升素质上缺少一种挤的精神和磨的劲头。现在对照先辈先进的精神,反思自身不足,内心十分惭愧,今后一定要加以克服和改进。

  二、原因剖析

  1、思想方面。

  思想认识不到位,敷衍应付走过场。对党员政治理论学习工作的重要性、严肃性存在认识偏差。学习态度不端正,总认为政治理论学习是务虚的,离自己的工作生活太远。

  2、政治方面。

  作为一名共产党员,先锋模范作用没有发挥好。对党的思想路线的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验、基本要求和方针政策等的贯彻执行,缺乏科学有效的执行力和应有的政治敏锐性,缺乏时不我待的使命感和危机感。不善于运用习近平新时代中国特色社会主义思想来武装头脑指导工作。

  3、宗旨方面。

  日常工作生活中,在保持和发挥先进性方面,对时时处处保持先进性这根弦绷得不够紧。为单位同事服务的公仆意识淡化,没切实做到为群众所想,为群众所急,总觉得自己是一个体校的副校长也干不了什么大事,没有深刻理解全心全意为人民服务的宗旨,为群众服务意识淡薄,没有理解一切为了群众一切依靠群众,从群众来到群众中去的实质。

  4、作风方面。

  完成工作图速度,一心只想速度快,不能很好的对已经完成的工作进行检查。对政治理论学习不够深入,运用不够熟练。缺少事业心、责任感,工作主动性有所弱化。

  三、改进措施

  1、着力在加强理论武装上下功夫。

  进一步增强理论武装的首位意识,认真学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想,系统钻研党的基本理论和创新理论,加强党章党规党纪的学习贯彻,特别是结合工作实际,掌握新变化、学习新理论,提升用理论指导工作的水平和质量。同时,注重发扬理论联系实际的优良学风,把理论武装与改造思想、锤炼党性、坚定信念、推动工作联系起来,切实做到学懂弄通做实,进一步提升政治判断力政治领悟力政治执行力,确保在挑战考验面前头脑清醒、站稳立场。

  2、着力在加强党性修养上下功夫。

  坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念,树立高尚道德情操,坚守正确人生追求,严格执行党的路线、方针和政策,用共产主义理想鼓舞自己,用中国特色社会主义信念鞭策自己,树立正确的世界观、人生观、价值观。积极改进作风,主动向组织汇报思想,诚恳的进行自我批评,敢于面对问题,真正成为政治坚定、业务精湛、作风优良的党员。

  3、着力在真抓实干上下功夫。

  振奋精神状态,主动克服消极思维、中游思想、安全心态,坚持迎难而上、积极工作、主动履职,进一步提高工作标准。大力改进作风,主动纠治形式主义、官僚主义倾向,端正政绩观和事业观,少说空话,多办实事。牢记服务群众宗旨,结合“我为群众办实事”实践活动,深入基层、深入群众,查实情、办实事、解难题,用实际行动赢得群众的信任和认可。

  4、着力在涵养德行上下功夫。

  始终牢记高尚品德是党员干部外树形象、内树威信的内在要求,按照人品好、作风正的要求,经常自省、自警,以提高修养,净化心灵,增强自律。以公心树正气,以正气聚民心。凡事不为名所缚,不为物所累,不为利所驱,始终保持一种蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气,在任何时候、任何情况下,都做领导和组织放心的党员干部。

  以上是我个人的对照检查,不足之处,敬请批评指正。

  党组织问题请单

  按照党支部召开“不忘初心,牢记使命”组织生活会的安排,我又一次认真系统地学习了党的十九大精神,以“不忘初心,牢记使命”为衡量标尺,结合思想和工作实际进行了深入自查,发现自身存在不少差距和问题,在深刻反省的基础上,明确了今后的努力方向和改进措施。现将个人对照检查情况汇报如下。

  一、存在的主要问题

  (一)学习不系统深入,被动学习的多,主动学习的少,在“我要学”上自我加压不足。

  (二)抓落实持续用力不够。工作中没有做到深入细致,统筹兼顾。比如,在抓督查工作落实上,过多考虑的是有些单位的实际困难,听取群众意见不充分,提出一些对策建议时有脱离实际的情况等等。

  (三)保持和发挥党员的模范作用不够。在日常工作和生活中有时把自己混同于一般群众,降低了对自己的要求和标准。满足于过得去、差不多,对时时处处保持共产党员先进性这根“弦”绷的不紧。

  二、剖析问题存在的原因

  (一)主观世界的自我改造有所放松,学习的自觉性主动性不够强,特别对习近平新时代中国特色社会主义思想的学习未能彻底掌握、弄懂、做实。

  (二) 勇于担当作为、干事创业、奋发有为的劲头和积极性不够强,再上新台阶的精气神不足,缺乏像焦裕禄同志那样的牢记使命攻坚克难和“敢教日月换新天”的敬业精神,缺乏“千磨万击还坚韧”的拼劲,缺乏“不破楼兰终不还”的决心,缺乏“乱云飞渡仍从容”的境界。

  (三)党性修养有所放松。虽说有立党为公、执政为民的责任意识,但有时也难过“人情关”。有自我约束力和警觉性,但有时不够坚决。工作中不能很好地做到张弛有度,缺乏工作热情和积极性。

  三、整改措施

  下一步,我将结合自身思想和工作实际,不忘初心,牢记使命,团结带领干部职工奋力推进我县体育事业新一轮大发展。具体从以下方面抓好整改:

  一是坚定理想信念,在理论学习上下功夫。

  认真积极参加“不忘初心、牢记使命”主题教育,以《习近平新时代中国特色社会主义思想学习纲要》为重点,坚持读原著、学原文、悟原理,悉心感悟习近平新时代中国特色社会主义思想理解把握这一思想的基本精神、基本内容、基本要求,在“学懂”中筑牢信仰之基、在“弄通”中补足精神之钙、在“做实”中把稳思想之舵,进一步夯实理论基础,切实做到学以致用、以用促学,持续提高履职能力,增强履职实效。

  二是激发工作热情,在担当作为上下功夫。强化干事创业的干劲、攻坚克难的拼劲、善作善成的韧劲,以焦裕禄等先进模范人物为榜样,自觉摒弃特权思想,始终将群众的利益放在心头,严格按照党的组织原则和政策办事,为群众提供优质公共体育服务。

  三是加强作风建设,在廉洁自律上下功夫。严格遵守《中国共产党廉洁自律准则》《中国共产党纪律处分条例》等有关规定,时刻按照党员领导干部勤政廉政的有关规定严格要求自己,秉公用权,时刻把自己置于组织和群众监督之下,切实管好“亲友团”,净化“朋友圈”,管好分管部门,管好亲属和身边工作人员,做好廉洁自律的表率,营造廉洁勤政的良好环境。

党组织问题请单

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